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Information, Consultation et Cogestion. Droits et pratiques de la participation des salariés aux décisions dans l'entreprise en France et en Allemagne

Publié le 11 décembre 2009 Mis à jour le 12 mai 2017

Sous la direction de Peter Jansen et d'Otmar Seul, Coll. Allemand Juridique - Langues et cultures juridiques et politiques, N°15, publié avec le concours de l'Université Université Paris Nanterre

Dans la « communauté de valeurs » que constitue l'Union européenne (UE), la participation des salariés à la prise de décisions sur les lieux du travail est considérée comme une dimension essentielle du dialogue social, lequel doit être établi à tous les niveaux décisionnels et s'avérer bénéfique à la gestion des entreprises.  « Rationalisation » de la production et « démocratisation » des processus décisionnels doivent aller de pair, nous rappelle la Conférence de Lisbonne (2006).
Bien avant l'adoption de directives européennes en la matière, les Etats  membres de l'UE avaient reconnu à leurs salariés des droits de participation sur les lieux du travail : en leur accordant des droits d'information, de consultation voire, parfois, de cogestion. Ce qui est le cas notamment de l'Allemagne et de la France, deux pays considérés comme le « moteur » de l'intégration européenne et se distinguant par une législation sociale particulièrement avancée. Mais, les deux pays voisins défendent des démarches participatives bien différentes :
en Allemagne, le « Betriebsrat », un organe élu aux prérogatives cogestionnaires (via la négociation d'accords d'entreprise ou d'établissement)  a un quasi-monopole de la représentation des salariés au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ;
en France, les institutions représentatives élues - les « comités d'entreprise ou d'établissement » et les « délégués du personnel » - cohabitent avec les « sections syndicales d'entreprise » (négociateurs des accords d'entreprise ou d'établissement), ce qui suppose, selon le législateur, une complémentarité fonctionnelle des trois acteurs.
Nicht minder komplex und verwirrend sind die Unterschiede zwischen den beiden Nachbarländern, wenn man die Arbeitnehmerpartizipation auf der Ebene der Unternehmensführung in Betracht zieht :
l'Allemagne concède aux salariés des formes de « cogestion paritaire », attribuant aux représentants des salariés jusqu'à 50% des sièges aux conseils de surveillance  des entreprises minières et sidérurgiques ainsi que des sociétés de capitaux de plus de 2.000 salariés ;
la France ne va pas au-delà d'une  cogestion « tripartite », donc réservant aux représentants des salariés au mieux - notamment dans les entreprises du secteur public et nationalisé - un tiers des sièges dans les conseils d'administration ou les conseils de surveillance.
S'adressant notamment aux étudiants et aux enseignants-chercheurs des formations franco-allemandes en sciences juridiques, sciences économiques et sciences sociales, le présente recueil de textes se propose de donner un aperçu des droits et pratiques en matière de participation des salariés aux décisions dans l'entreprise en France (contributions de Thérèse Aubert-Monpeyssen/Maurice Verdier et de Jean-Pierre Durand) et en Allemagne (contributions de Marita Körner, d'Ulrich Mückenberger et de Renate Hornung-Draus). La plupart des textes émanent d'une discussion, en novembre 2004, entre spécialistes du droit du travail et des sciences sociales ainsi que représentants d'organisations patronales et syndicales dans le cadre du Colloque franco-allemand et européen sur « la participation des salariés aux décisions dans l'entreprise dans les pays de l'Union européenne élargie - un bilan : vers une Culture d'entreprise européenne ? » (Université Paris Nanterre, 4-6 novembre 2004).  Focalisées les unes sur les aspects juridiques, les autres sur les aspects économiques et sociologiques - les contributions au présent ouvrage sont - malgré leur diversité - largement complémentaires et suffisamment nuancés, afin de permettre au lecteur de relever les convergences et divergences des démarches participatives en Allemagne et en France. La dimension comparatiste n'est d'ailleurs pas absente dans ce recueil de textes : deux études d'ordre juridique - présentées dans le cadre des cursus intégrés franco-allemands Université Paris Nanterre/Potsdam, soutenus par l'Université Franco-Allemande - porteront, l'une, sur la participation au niveau de l'établissement (Raphaël Callsen/ Olaf Seiring), l'autre, sur la participation au niveau du groupe de sociétés (Bérénice Sitbon).
Quelles que soient les vertus qu'on assimile à la « cogestion » à l'allemande », celle-ci ne sert pas de référence dans le développement du dialogue social en Europe. Il n'existe pas de modèle unique en matière de participation dans l'entreprise. La discussion relative à l'harmonisation des droits des salariés en Europe est marquée par l'existence parallèle//la cohabitation de différentes traditions nationales. Des traditions respectées par les directives européennes : celles-ci servent, dans le cadre de l'élargissement de l'UE, à garantir des standards minimaux en droit social dans les pays nouvellement intégrés (depuis 2004), notamment en accordant des droits d'information et de consultation aux salariés.
Il importe donc de saisir l'impact des « modèles » allemands et français en la matière dans le contexte des fluctuations imposées par l'intégration européenne et la mondialisation des marchés. Un contexte qu'évoquera le chapitre introductif (Peter Jansen/Otmar Seul) dans lequel il sera insisté sur l'évolution de la nature et des formes de la représentation des salariés au niveau de l'entreprise. Ainsi, dans l'Europe élargie d'aujourd'hui, la tendance est aux systèmes de représentation d'émanation syndicale type britannique Autrement dit, le système moniste est en train de s'imposer au détriment du système dualiste, prédominant dans l'ancienne Europe des Quinze et adopté par la France et l'Allemagne : préconisant la complémentarité systémique des formes de la participation par délégation, celui-ci mise sur la coopération  entre institutions représentatives élues et organisations syndicales.
Mais, le législateur peut concéder aux salariés également des modalités de participation directe comme, depuis 1982, en France : moyennant la mise en place, au niveau des ateliers, des bureaux ou des services, de « groupes d'expression directe et collective » sur l'organisation du travail, les conditions de travail ou la qualité des produits et services. Si ces groupes vont finalement avoir peu d'impact sur le fonctionnement des entreprises et les relations de travail, c'est parce qu'ils seront bientôt concurrencés/éclipsées par les multiples formes du management participatif imposées par le patronat - d'ailleurs non seulement en France, mais partout en Europe : de telles stratégies de management émanent des nouveaux modes de production d'inspiration japonaise (lean production ou flux tendu) en vogue, depuis les années 90, dans les entreprises européennes.  

Mis à jour le 12 mai 2017